Tạo chiến lược phát triển cho các báo cáo trực tiếp của bạn

7
Tạo chiến lược phát triển cho các báo cáo trực tiếp của bạn

Giữ cho sự phát triển của nhóm đi đúng hướng

Các nhà quản lý ngày nay đang phải đương đầu với rất nhiều thách thức mới. Ngay cả khi đối mặt với sự gián đoạn và thay đổi, họ vẫn cần đáp ứng các yêu cầu của tổ chức, đưa ra phản hồi và phát triển nhóm của mình một cách chủ động. Nhiều tổ chức có thể có quy trình chiến lược phát triển chính thức, nhưng nếu tổ chức của bạn bị mất đà, là tổ chức mới, đang phát triển nhanh hoặc đang trong quá trình đối phó với sự thay đổi, bạn có thể không có được một kế hoạch sẵn sàng. Dưới đây là một số mẹo khi tạo chiến lược phát triển cho các thành viên trong nhóm của bạn.

Đảm bảo đào tạo phù hợp với các mục tiêu của tổ chức

Điều quan trọng là phải biết mục tiêu của tổ chức để bạn có thể kết nối đào tạo với chiến lược đó. Nếu không, có thể rất khó để đánh giá xem nhóm của bạn có thể có những thiếu sót về kỹ năng nào. Cơ hội đào tạo có nhiều hình thức như học các kỹ năng nhất định, khả năng lãnh đạo, gắn kết nhóm, đổi mới, hiệu suất, thậm chí cả dịch vụ khách hàngnhưng bạn nên kết nối các lựa chọn của mình với những gì có thể cần thiết để đáp ứng các kết quả của tổ chức.

Xác định những kỹ năng mà nhân viên của bạn cần để thành công trong vai trò của họ

Khi chúng ta thoát khỏi đại dịch, việc tuyển dụng đang gia tăng. Nhưng khi một ứng viên trở thành người được tuyển dụng, các trách nhiệm từ tin tuyển dụng có được chuyển sang mô tả công việc chính thức của họ không? Làm thế nào để bạn với tư cách là trưởng nhóm đảm bảo họ học được tất cả các khía cạnh của những gì họ cần để thành công? Bây giờ họ đang ở trong vai trò của mình, có khoảng cách kỹ năng hoặc kiến ​​thức mới mà họ cần để thu hẹp không? Nếu họ là một nhân viên từ xa, họ có quyền truy cập tổ chức vào những gì họ cần để thành công không? (Hoặc biết phải hỏi ai.) Một kế hoạch cơ bản có thể đòi hỏi việc xem xét các mô tả công việc của thành viên trong nhóm của bạn thường xuyên và tạo ra các mục tiêu và cột mốc quan trọng để giúp họ đáp ứng mô tả. Điều đó có thể phát hiện ra những lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần được đào tạo mới.

Hỏi những gì cần thiết cho nhóm của bạn bây giờ và trong tương lai

Với tính chất thay đổi của các đội, việc nhân viên biết công việc và vai trò của họ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Họ có thể sẽ làm việc trong các nhóm khác nhau nhưng cũng duy trì một số lĩnh vực cơ bản mà một mình họ chịu trách nhiệm. Nhóm của bạn sẽ cần có những kỹ năng mới nào trong vai trò của họ để phát triển trong tổ chức của bạn? Có con đường nào để họ trưởng thành, được thăng chức, đón nhận những thử thách mới hoặc trở thành những nhà lãnh đạo giỏi hơn không? Đặt mục tiêu phát triển dựa trên cả vị trí của họ “bây giờ” trong vai trò của họ và những kỹ năng họ có thể cần để nổi trội trong tương lai.

Xem xét các con đường phát triển khác nhau ngoài việc quản lý những người khác

Có các cuộc trò chuyện cởi mở, liên tục với nhóm của bạn về những gì họ muốn để phát triển kỹ năng và phát triển khả năng lãnh đạo. Tùy thuộc vào quy mô hoặc cơ cấu tổ chức của bạn, lộ trình thăng tiến “cổ điển” trở thành người quản lý và sau đó là những người lãnh đạo có thể không khả dụng ngay lập tức. Nhưng kỹ năng lãnh đạo và làm việc nhóm là cần thiết để thành công trong bất kỳ vai trò nào và đó có thể là động lực thúc đẩy họnếu không hơn. Ngay cả khi không có phương pháp quản lý người khác theo cách truyền thống, việc phát triển khả năng lãnh đạo sẽ giúp thu hút nhân viên và khuyến khích họ hình dung về tương lai tại công ty.

Đừng áp dụng cách tiếp cận “một kích thước phù hợp với tất cả”

Các thành viên trong nhóm cần các con đường phát triển và các loại hình đào tạo khác nhau. Nghiên cứu cho thấy rằng người học thích cách tiếp cận cá nhân, tùy chỉnh hơn đối với quá trình đào tạo của họhọ thích thú khi ngồi trên ghế lái. Loại cơ hội “tự lựa chọn cuộc phiêu lưu của riêng bạn” có thể tác động đến sự tương tác và phù hợp hơn với phong cách học tập, tốc độ, sở thích và mục tiêu của từng thành viên trong nhóm của bạn. Điều này có thể giống như bạn chấp nhận các cơ hội phát triển đề xuất; thay vì nói với các thành viên trong nhóm nơi họ cần phát triển, có lẽ bạn có thể để họ trình bày cơ hội phát triển cho bạn.

Phát triển một lộ trình rõ ràng để đo lường hiệu suất và đưa ra phản hồi

Câu hỏi của chú voi trong phòng với tư cách là người quản lý / lãnh đạo: Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn có một thành tích thấp? Khi bạn đã đảm bảo rằng họ biết vai trò của mình, được trang bị cho vai trò đó và được cung cấp các con đường lãnh đạo hoặc phát triển sáng tạo, thì đó có thể là do lỗ hổng kỹ năng nghiêm trọng hoặc sự phù hợp không tốt. Bạn có thể tránh mọi biểu hiện của sự thiên vị hoặc không công bằng bằng cách đảm bảo rằng bạn đang ghi lại những nơi có thể có khoảng cách hiệu suất, giúp nhân viên phát triển kế hoạch phát triển cá nhân và thực hành trách nhiệm giải trình.

Với những lời khuyên này, một chiến lược phát triển nên mang tính cá nhân. Bạn với tư cách là người quản lý nên tham gia và giúp đỡ về trách nhiệm giải trình, luôn gắn kế hoạch với chiến lược tổ chức. FlashPoint có một số blog và bản tải xuống có thể giúp bạn thực hiện quá trình nàyđây là một số bài đọc tiếp theo mà bạn có thể thấy hữu ích:

ảnh chụp bởi Ryan Quintal trên Rút dây

Cách Không phá hoại Nỗ lực Phát triển Lãnh đạo của Bạn Tải xuống

bài viết tương tự

Leave a Reply